יום רביעי, 15 במרץ 2017

מי שרוצה לנהל טוב יותר את החברה , יטפל נכון ויקדם את הניהול של הסמנכ"לים באופן מידי



תוצאת תמונה עבור חוסר סדר וארגון
יעל מנהלת תפעול ותיקה, בתעשיית המזון. היא  צמחה מלמטה. חרוצה מסורה עד מאד והמנכ"ל לא מרוצה. העבודה רבה, העובדים עובדים מבוקר עד לילה, חוסר סדר, האווירה לחוצה.
קראו לי לעשות אתם סדר .להוריד עומס ,להעלות שביעות רצון. היו"ר חושש שהעובדים יתחילו לעזוב.
בשיחת האבחון ,יעל סמנכ"לית התפעול, מתארת שוב ושוב את הנסיבות החיצוניות: מחסור בעובדים, הדירקטורים לא מבינים, מזג אויר, מחסור בעובדים, בחומרי ייצור ועוד.
הכול תלוי באחרים? היכן את?
תוצאת תמונה עבור שריון צבאני מנסה לחדור את השריון העבה שלה ,ללא הצלחה. "כול הבעיה באחרים ולכן גם הפתרונות בידיהם".ממש כמו צב היא מכניסה ראש ורגלים בכול איום חיצוני ומתעלמת מהנסיבות כאילו אינן בשליטתה.
אם כך, אין לך השפעה על התוצאות?
היא מסכימה. "זה נשמע אולי לא הגיוני ,אבל זאת האמת".
כיון שהיא מייחסת לאחרים את ההשפעה על המצב הגרוע, גם הפתרונות בידיהם משמע לה אין שליטה. ניתוח כזה של המציאות שלה משפיע עליה באופן הבא (תאוריית הייחוס /פרופ' הרולד קלי ):

  •  העמדה שלה- "אין מה לעשות, הם {ההנהלה} לא מבינים את העומס, לא מאשרים מספיק עובדים"
  • הרגשות שלה-תסכול, הקטנת בטחון עצמי
  • השפעה על ההתנהגויות שלה -היא יורדת בקביעות לפסי הייצור עובדת עם העובדים ,עסוקה מעל הראש בעבודה, בכך מקבעת את המצב ומצדיקה את חוסר הזמן שלה לנהל.
יעל  איננה מנהלת. היא מתפקדת כראש צוות. במצב כזה, לא נראה פתח  לשינוי.
תוצאת תמונה עבור כניעהבפגישתנו יעל אטמה עצמה. כול דרך שניסיתי לסדוק בשאלותיי את חומת המגן שלה, כדי לשמוע היכן היא רואה את יכולתה להשפיע על המצב, לא הועילה. היא חזרה על גרסתה מכול כיוון ודרך. שורתה התחתונה היא: "אין לי השפעה על המציאות".
"יעל,  את מבינה שבדברייך אלו את מרימה ידיים.מי יעשה את השינוי אם כך?"  
 כשמנהלים מייחסים לאחרים את הכוח והשליטה על המצב הם  מוציאים מידיהם, במו ידיהם,  את האפשרות לנהל ובוודאי לא יוכלו להנהיג.
שתפתי את המנכ"ל שאני קורבה להחלטה שאין סיכוי לשיפור .המנכ"ל היה ספקן מאד לגבי הסיכויים לשינוי מראש אך עדיין לא רצה להרים ידיים. החלטנו שאמשיך פגישה נוספת .
מה יהיה עם יעל ?
היא סוגרת עצמה לראות את האחריות שלה, את החלק שלה, את יכולתה  להשפיע ולשנות. אם תמשיך כך,  לא אוכל לסייע לה לעשות את השינוי המצופה ממנה: להתחיל לנהל ועוד יותר מכך להנהיג.
היא עוד לא יודעת, אך המנכ"ל יאלץ להיפרד ממנה.
כול עוד דברנו  על האירועים , היא נשארה בעמדותיה , כמו משוריינת המגינה על עצמה מפני כול התבוננות פנימה . 
הורדתי מהמדף במשרדי קופסת קלפי השראה מצוינים ( Points of you ).
באמצעות התמונות והמילים הצמודות אליהן, היה עליה לענות על 5 שאלות:
1.    מהו הנושא האמיתי?
תוצאת תמונה עבור ידיים במעגל
2.    מה מקדם אותי?אילו איכויות עומדות לרשותי?
3.    ממה אני נמנעת?מה מעכב אותי?
4.    מה דרוש לפתרון?למה לשים לב?
5.    מהי התובנה?מה עלי לעשות?
לאחר שעה ,של עבודה עם אסוציאציות לתמונות ומענה לשאלות, יעל יצאה עם תובנות חדשות :"אני יותר חברה ממנהלת. חוששת לאבד את החברות עם העובדים. הרבה פעמים אני עושה בעצמי במקום להגיד לעובדים שיעשו ,נמצאת אתם במעגל השווים ...אין מי שמוביל" ..
נשמתי לרווחה. בזכות האסוציאציות, שעלו דרך התמונות שבקלפים ,יעל העלתה והבינה חלקים פחות נגישים ומודעים בהתנהגותה . היא הצליחה סוף סוף להעביר  את מבטה אל עצמה פנימה, העלתה תובנות שהיו קיימות אך מוסתרות מפניה. היא הסכימה ,בלי לתכנן זאת מראש, להשיל מעליה את המסך שמטשטש את אחריותה מפניה .
השינוי החל, כשיעל לקחה אחריות על המצב והבינה מה  מהותו של השינוי שעליה לעשות. ומכאן כבר יכולתי להמשיך לעבוד איתה, כדי לתמוך בתהליך השינוי שעליה לעבור מול עובדיה וקודם כול מול עצמה..

כשמנהלים שלכם מייחסים לאחרים את הכוח והשליטה על המצב, 
הם  זקוקים לעזרה כדי לגבור על חששות ופחדים, 
שחוסמים  את יכולתם לנהל .

  •  


אין תגובות:

הוסף רשומת תגובה